В рамках теории «заботы о карьере» (career concerns), которую разработал финско-американский экономист Бенгт Хольстрем, российский исследователь из Высшей школы экономики Сергей Степанов модернизировал модель, добавив к оригинальной теории промежуточное звено. Концепция Хольстрема описывает отношения между подчиненным, которого исследователи называют агентом, и работодателем — принципалом, под которым в широком смысле может подразумеваться весь рынок в целом. В оригинальной модели существует три слагаемых результата работы — талант, усилия и случайные факторы. Подчиненный прилагает усилия из-за того, что высокие результаты работы приводят к соответствующей высокой оценке его таланта рынком — это повышает будущую зарплату агента.
Предвзятая оценка работы сотрудника может быть полезной для его мотивации
Разумная строгость может заставить сотрудника приложить больше усилий и повысить мотивацию сотрудника, выяснил российский экономист и модернизировал теорию «заботы о карьере».
www.pexels.com / Sora Shimazaki
«Несправедливое» мнение о работе сотрудника может оказаться для него более полезным, чем объективная оценка, но действует этот принцип не со всеми
Хольстрем описывает, что принципал сам наблюдает за работой агента, но российский экономист добавил в модель так называемого оценщика, который появляется из-за того, что при большом количестве подчиненных руководителю сложно самостоятельно оценивать работу агента. По разным причинам оценщики могут дать предвзятую оценку, положительную или отрицательную таланту и усилиям агента. В своем исследовании, которое опубликовано в Journal of Economic Behavior and Organization, экономист выяснил, каким должно быть оптимальное направление и степень предвзятости.
«В классических моделях career concerns начальник/рынок сам наблюдает результаты работы агента. Однако мы знаем, что на деле это часто не так, и до начальника информация доходит через "посредников". Но интересы этих людей могут не совпадать с интересами начальника. И я подумал: так может это и хорошо на самом деле, что не совпадают? Объективная оценка, конечно, оптимальна с точки зрения принятия правильных решений относительно агента (например, повысить его или нет), однако такая оценка создает неоптимальные стимулы», — рассказал Степанов.
Исследование показало, что идеальный оценщик должен строже относиться к сотрудникам, которые кажутся талантливыми, и мягче — к менее способным. Чем перспективнее агент, тем более предвзято его стоит оценивать, объективно стоит судить о работе тех, чьи способности пока что сложно оценить, например, сотрудников без опыта. В том случае, если требования к работнику будут слишком высокими или низкими, у агента пропадет мотивация прилагать усилия.
Усовершенствованная модель может помочь, например, при организации стажировок. Следуя теории, сильным стажерам с хорошим резюме стоит назначать более строгих наставников, в то же время тем, о чьих способностях ничего не известно, следует давать более справедливых и сдержанных наставников.